El Ejecutivo y dirigentes empresariales están debatiendo una reforma laboral dentro del marco del Consejo de Mayo, aunque los gremios aún no giran en torno a un consenso. La versión preliminar que se analiza tiene tres ejes clave para las condiciones laborales: vacaciones, indemnizaciones y licencias por enfermedad.
Según los impulsores del proyecto, la intención es crear un sistema “más uniforme y flexible” que favorezca el empleo formal; por su parte, los sindicatos advierten que podría implicar una pérdida de derechos adquiridos.
Nuevas reglas para las vacaciones
El texto propuesto reformula de forma extensa el artículo 154 de la Ley de Contrato de Trabajo. En lugar de un esquema amplio, se fija que el empleador debe otorgar los días de descanso entre el 1.° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, salvo que trabajador y patrón lleguen a otro acuerdo.
Además, la comunicación de la fecha de inicio de las vacaciones debe hacerse por escrito con al menos 45 días de anticipación. No obstante, los convenios colectivos podrían pactar condiciones distintas según la actividad. También se contempla que, si las circunstancias lo justifican, la autoridad de aplicación pueda autorizar cronogramas alternativos.
El borrador permite dividir el periodo de descanso en tramos, siempre y cuando cada parte dure por lo menos una semana. Y si en un mismo establecimiento no todos los trabajadores pueden tomar sus vacaciones al mismo tiempo, la empresa deberá organizar los turnos de manera que cada persona tenga la oportunidad de descansar durante el verano al menos una vez cada tres años.
En caso de que las vacaciones coincidan con una licencia por enfermedad, el proyecto indica que si se interrumpe el descanso, el trabajador debe volver a su puesto cuando termine el período original o, si sigue de licencia, al finalizar esta. Los días no usados deben reprogramarse según criterios ya vigentes.
Cambios en las licencias por enfermedad
Se propone una modificación integral del artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, mediante un nuevo artículo 26. Bajo la nueva redacción, si un trabajador sufre una enfermedad o accidente no laboral que le impida trabajar, recibirá un pago por parte del empleador. Este beneficio no será parte de su salario habitual (no remunerativo) y no hará aportes al sistema de seguridad social, excepto los vinculados a la obra social.
El lapso de cobertura dependerá de la antigüedad del empleado: hasta cinco años de servicio recibiría la prestación por tres meses; si supera ese umbral, será por seis meses. Para quienes tienen personas a su cargo (hijos o cónyuge, incluso con discapacidad), esos plazos se extienden a seis meses (menos de cinco años) o doce meses (más de cinco años).
Además, el borrador puntualiza que las recaídas de enfermedades crónicas no cuentan como nuevas licencias, a menos que regresen después de dos años desde el cierre de una licencia previa por la misma causa.
El monto será equivalente al 80 % del salario neto al momento de la interrupción laboral. También se prevé que el empleador aporte un monto extra para la obra social o prepaga, equivalente a los aportes que correspondían antes de la licencia. Para acceder al beneficio, el trabajador debe presentar un certificado médico con diagnóstico, tratamiento, días de reposo y firma digital, y podrá ser emitido por profesionales habilitados a nivel nacional. La empresa podrá realizar controles según las facultades existentes.
Por otro lado, si el empleador decide suspender al trabajador por motivos económicos o disciplinarios, eso no impedirá que el empleado acceda al pago por enfermedad, incluso si la suspensión ocurre durante el periodo de licencia o después.
Indemnización por antigüedad y fondo de cese
En cuanto a los despidos sin causa, el proyecto reformula el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo —a través de un nuevo artículo 32— para cambiar cómo se calcula la indemnización. Luego del período de prueba, el empleador deberá pagar un mes de sueldo por cada año de servicio (o fracción de más de tres meses).
La base para calcular esa indemnización se tomará como la mejor remuneración mensual habitual del último año (o del tiempo trabajado si fue menos), pero no incluirá el aguinaldo ni pagos semestrales o anuales. Para quienes perciben comisiones o ingresos variables, se promediará entre los últimos seis meses o el año si eso resulta más favorable.
Además, se fija un tope salarial: la base no podrá superar tres veces el salario promedio mensual del convenio colectivo aplicable, y ese límite será establecido por el Ministerio correspondiente. Si el empleado no pertenece a ningún convenio, se usará el tope más favorable. Al mismo tiempo, no se podrá reducir la base por debajo del 67 % de lo que correspondería según los criterios generales. En todos los casos, la indemnización no podrá ser inferior a un mes de sueldo.
El proyecto contempla también la creación de un fondo o seguro de cese laboral, mediante negociación colectiva. Si se implementa, ese mecanismo podrá sustituir completamente la indemnización por antigüedad, y su costo recaería sobre el empleador.
